HR如何使用人才测评工具辅助招聘
招聘是一场没有硝烟的攻防战，是供需之间的博弈。HR作为进攻方，希望武器锋利有效，能够洞察一切；应聘者希望有一份亮丽、扎实的简历，并且立于不败之地。在这种相互交流中，应聘者全副武装，越来越难找到合适的人选，这给HR和面试官构成了严峻的挑战。
1、简历太多。
每逢校招季，都有一些HR感到压力山大，组团去各大高校做宣讲会，演讲讲到嗓子冒烟，收简历收到手抽筋。但是收完简历，还只是校招的第一步，接下来还得筛选简历和安排面试。比如某些电力企业，校招季收到应届生简历上千份。
在学校招聘季，一些HR感到压力大。他们组织去院校开宣传会。当他们发表演讲时口干舌燥，简历收到抽筋。收到简历后，校招的第一步是筛选简历并安排面试。例如，一些电力企业在学校招聘季节收到数千份新生简历。
这时候，人才测评这样的测评服务就有用武之地了，直接进行在线刷题，按分数高低排序，前100人进入面试。用机器代替人进行初筛，不仅大大降低了人工成本，更重要的是提高了效率。毕竟校招还是要以快取胜，把优秀的人才挑走签个三方协议，就可以收获胜利的果实了。
2、基层HR良莠不齐。
在很多公司，负责筛选简历和一面的，都是基层HR，小喽啰。大王们久居深山，不轻易出现。既然是小喽啰，就会有一个问题，能力差别太大，确实有不少面试能力很强的，但大多数小喽啰并不懂得如何面试，主要体现在以下几个方面：
（1）被候选人的气场压住，什么都不敢说，候选人说什么他们都信。
（2）只问领导该问的内容，而不是独立思考某个具体的岗位需要哪些素质，对应的应该问什么问题。
（3）问问题的时候，倾向性太明显，谜底总是出现在谜面上，让人一听就知道你想问什么，失去了面试问题的甄别作用。
针对这个问题，人才测评能发挥什么作用呢？我觉得主要是能够为基层HR面试提供一个参考依据，特别是当候选人的测评结果和HR面试所了解的情况不一致的时候。
可以重点考察候选人是否撒谎，为什么撒谎，借此可以看出候选人的性格、价值观和求职动机，这对于准确评价候选人的岗位适配性来说，非常重要。这就相当于给基层HR上了一道保险，避免因为基层HR的个人能力和经验的缺乏导致企业做出错误的录用决策。
3、用人部门难以沟通。
每当HR面完一个候选人，把候选人推给用人部门二面的时候，用人部门总是会问，这个人怎么样，行不行？面对这个问题，HR经常会感觉很心塞。
有的HR会回答：候选人的工作经历比较符合我们的要求，性格也适合做这份工作，但是他住的离公司比较远，稳定性可能会有问题。用人部门的领导一听不稳定，反手就是一句“不面了”，留下HR满头黑线留在原地。
其实HR是希望用人部门看一看候选人的工作能力到底怎么样，如果很厉害的话，离得远的问题HR可以协调解决，例如薪酬可以多给五百到一千，让候选人租离公司更近的地方。
然而用人部门面试惯用的单维度思考方式限制了其想象力，HR部门又疲于解释，两个部门互视对方为傻叉。最后只有那种十项全能的人能通过面试，然而这种候选人特别贵，还不容易留得住，反而是那种有些缺陷缺又不影响大局的候选人更有性价比，稳定性也高。
内部难以沟通，往往会造成企业运行的隐性成本增加，特别是工资，每个月都付。本来招一个6000的人能解决的问题，非得招一个9000的，一年的隐性成本就增加了36000+。
南睿测评工具测评会给用人部门提供更多的看人维度，南睿人才测评从战略远见、组织管理、团队管理、管理者素质、自我管理、价值因子、性格特点、思维模式、行为模式、管理风格等多个维度出发，去综合评价一个人。
HR在与用人部门沟通的时候，就不用费那么多口舌去解释这个人“行不行”的问题，只要甩出南睿测评的测评结果，然后告诉用人部门测评结果跟我面试得出的结论差不多，就可以了。
用人部门在几个候选人之间纠结的时候，把候选人测评结果拿出来做对比，就知道选择哪个候选人了。这就部分解决了内部信任的问题，毕竟外来的和尚好念经嘛。
除了对外招聘以外，南睿测评工具还可以辅助内部竞聘、人才盘点、梯队建设、培训评估、360度评价等。一个没有工具的工匠不会得到尊重，HR不能只会用嘴说，不管是使用第三方工具还是自己开发工具，都对于HR的成长有很大的帮助，毕竟学会使用工具，是人类最重要的进化。
